Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật — hệ quả cho cả hai phía

Bởi Luật sư Lưu Thị Huế – Công ty Luật UniLaw

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: ai sai thì đền, kể cả người lao động

Bài này trả lời ba câu: khi nào một quyết định chấm dứt bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, doanh nghiệp sai thì phải làm gì (Điều 41), và người lao động sai thì phải làm gì (Điều 40). Mở đầu bằng một vụ án, vì phần lớn người đọc chỉ hình dung được vế thứ nhất.

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm của Bộ luật Lao động, và chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tranh chấp phát sinh nhiều nhất từ chế định đó bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi… Vậy HĐLĐ là gì. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Trong các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.

Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định. Nhìn chung, pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không quan tâm đến quyền lợi của phía bên kia. Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không theo các thủ tục như quy định của pháp luật gây mất ổn định, ảnh hưởng tới sản xuất gây thiệt hại cho NSDLĐ. Còn với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì NLĐ sẽ mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý NLĐ, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao động. 

Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ hoặc NLĐ trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt…”.

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì

Một quyết định chấm dứt bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi thiếu một trong hai thứ: lý do không nằm trong danh sách luật cho, hoặc có lý do đúng nhưng không làm đủ thủ tục và thời hạn báo trước. Luật xử lý hai phía khác nhau.

Bài liên quan trong chuyên mục

Chuyên mục: Lao động và bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp · Tổ chức & Quản lý doanh nghiệp · Giải thể & Tạm ngừng doanh nghiệp

• Bảo mật thông tin trong hợp đồng lao động
• Công ty Luật TNHH UNILAW hướng dẫn cách xử lý khi đóng trùng bảo hiểm theo quy định mới nhất năm 2022
• Chưa đủ năm đóng bảo hiểm nhưng đã đến tuổi nghỉ hưu năm 2022
• Giới hạn làm thêm giờ — mức trần theo ngày, tháng, năm và tiền lương làm thêm

Cần tư vấn cho trường hợp cụ thể, xem trang luật sư tư vấn doanh nghiệp của UniLaw.

Mạch lao động — đọc tiếp theo giai đoạn bạn đang ở

Ký kết, thử việc và đào tạo

• Hợp đồng đào tạo nhân sự — sáu nội dung bắt buộc theo Điều 62 để đòi lại được chi phí đào tạo — một vụ đòi được 410 triệu vì có đủ ba điều khoản.
• Soạn thảo hợp đồng lao động — mười nội dung bắt buộc theo Điều 21 Bộ luật Lao động, và loại hợp đồng nào chỉ được ký thêm đúng một lần.
• Hợp đồng thử việc — trần 180 / 60 / 30 / 6 ngày tuỳ vị trí, lương tối thiểu 85%, và vì sao mỗi bên được huỷ mà không phải báo trước.

Trong quá trình làm việc

• Giới hạn làm thêm giờ — trần 40 giờ mỗi tháng và 200 hoặc 300 giờ mỗi năm, cùng các mức 150% – 200% – 300% tiền lương làm thêm.

Chấm dứt và tranh chấp

• Bình đẳng trong quyền đơn phương chấm dứt — bên nào sai thì trả gì: Điều 40 với người lao động, Điều 41 với doanh nghiệp, và khoảng cách giữa hai bên.
• Tranh chấp bảo hiểm xã hội — kiện ở đâu, có phải qua hoà giải không, và thời hiệu 06 tháng / 09 tháng / 01 năm tính từ lúc nào.

Chủ đề liên quan:

DIỆN VÀ HÀNG THỪA KẾ HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI HỢP ĐỒNG BỊ TUYÊN VÔ HIỆU TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG VÀ SỰ VÔ HIỆU CỦA HỢP ĐỒNG Áp dụng pháp luật trọng tài thương mại để giải quyết các tranh chấp Quốc tế tại Việt Nam Bình đẳng trong quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành Quy định về hành vi cạnh tranh không lành mạnh theo Luật Cạnh tranh 2018 Giải quyết các xung đột điều ước quốc tế Nhượng quyền thương mại và hợp đồng nhượng quyền thương mại theo pháp luật Việt Nam