ベトナムにおける短時間社保の適用要件と法的実務：弁護士による徹底解説

ベトナムで事業を展開する企業にとって、従業員の福利厚生と法的コンプライアンスの要となるのが社会保険制度です。特に、パートタイムやアルバイトといった形態で働く労働者に関する「短 時間 社保」の取り扱いは、日本とベトナムで制度が大きく異なるため、多くの日系企業が混乱をきたすポイントとなっています。ベトナムの現行制度では、労働時間そのものよりも、締結された労働契約の「期間」が加入義務の判断基準となります。2014年社会保険法（法律番号：58/2014/QH13）および2019年労働法（法律番号：45/2019/QH14）の下では、短時間労働者であっても一定の条件を満たせば強制保険の対象となり、未払いや加入漏れは高額な損害賠償や行政罰の対象となります。本稿では、実務に精通した弁護士の視点から、短時間労働者への社会保険適用ルール、最新の裁判例、および企業の法的リスク管理について詳細に分析します。

1. ベトナムにおける「短時間労働」の定義と法的地位

ベトナムの2019年労働法第32条に基づき、短時間労働者（Người lao động làm việc không trọn thời gian）は、当該企業、業界、または地域で定められた通常の労働時間（原則として1日8時間、週48時間以内）よりも短い時間で勤務する労働者と定義されています。この規定の重要な点は、短時間労働者が、労働時間に応じて賃金を受け取る権利、平等な機会、差別禁止、および安全衛生に関する保障をフルタイム労働者と同様に享受できることです。

実務において、を提供する際、しばしば「週に数時間しか働かないので社会保険は不要ではないか」という相談を受けます。しかし、ベトナム法では、労働時間の下限設定ではなく、契約期間と実態的な雇用関係が優先されます。企業は、短時間労働者と契約を締結する際、その期間が強制保険のトリガーとなるかを確認しなければなりません。

2. 短 時間 社保の強制加入要件：1ヶ月の基準

社会保険法第2条および2019年労働法に基づき、強制的な社会保険、医療保険、および失業保険の対象となる労働者の範囲は以下の通りです：

• 1ヶ月以上の期間を定めた有期労働契約、または無期限の労働契約を締結している労働者。
• 試用期間であっても、労働契約の中に試用期間が含まれている場合は、その期間も加入の対象となり得ます。

つまり、1日3時間、週3日の勤務であっても、その契約が「3ヶ月の有期契約」であれば、その労働者は強制的な短 時間 社保の加入対象となります。日本のように「週20時間以上」といった明確な時間閾値による除外規定は存在しません。したがって、の観点からは、契約期間が1ヶ月を超えるすべての雇用関係において、を満たしていると判断するのが安全です。

3. 外国人労働者への適用と実務上の留意点

ベトナムで働く外国人労働者に関しても、政令143/2018/NĐ-CPにより、2018年12月1日から社会保険の加入が義務化されました。具体的には、以下の要件をすべて満たす外国人が対象となります：

• ベトナムの管轄機関から労働許可証（ワークパーミット）または練習免許、実務免許を交付されている。
• ベトナムの雇用主と1年以上の有期労働契約、または無期限の労働契約を締結している。

外国人専門家が短時間で複数のプロジェクトに関与する場合、それぞれの雇用主との間で1年以上の契約があれば、原則として加入義務が生じます。保険料率については、2022年1月1日以降、年金および死亡保険基金への拠出が開始され、雇用主側は賃金の17％、労働者側は8％を負担することとなっています。ただし、一時的な内部配転（イントラ・コーポレート・トランスフェリー）の形態で派遣されている場合は、一部の保険制度への加入が免除される特例があるため、慎重な精査が必要です。

4. 「14日ルール」：未就労期間と保険料納付の免除

短時間労働者や不定期なシフトで働く従業員の短 時間 社保実務で最も重要なのが、決定595/QĐ-BHXH第21条および関連規定に定められた、いわゆる「14日ルール」です。

規定の内容： 1ヶ月のうちに14営業日以上、仕事に従事せず賃金も受け取っていない労働者については、その月の社会保険料を納付する必要はありません。ただし、この期間は将来の年金受給資格期間には算入されません。

このルールは、病欠、無給休暇、または極端に勤務日数が少ない短時間労働者に適用されます。実務上、企業は毎月の勤怠記録を正確に管理し、加入対象者が14日以上の欠勤（または未就労）に該当するかを判断し、社会保険当局への報告（減員手続き等）を行う必要があります。これにより、実態のない期間の保険料負担を適正に回避することが可能となります。

特に「」程度の就労を想定している場合でも、ベトナムの月間平均稼働日（24～26日）に対して、実出勤日が12日以下であれば、この免除規定の対象となる可能性があります。しかし、これは「契約がない」ことと同義ではなく、あくまで「その月の納付免除」である点に留意してください。

5. 社会保険未払いに関する裁判例の分析

社会保険料の未払いや過少申告は、労働者からの提訴リスクを常に孕んでいます。ベトナムの裁判所は、社会保険を労働者の生存権に関わる公的な権利と見なしており、企業側の過失を厳しく判断する傾向があります。

5.1. 遡及支払いの強制（判決第05/2016/LĐ-ST号）

タムキー市人民裁判所の事案では、元従業員が、過去数年間にわたり会社が社会保険料を納付していなかったとして、未払い分の拠出と損害賠償を求めました。会社側は「当時は短時間契約であった」「時効が成立している」と主張しましたが、裁判所は、労働関係が存在し、強制保険の対象期間（1ヶ月以上の契約）に該当する以上、拠出は雇用主の法的義務であり、時効による免責は認められないと判断しました。結果として、会社に対し未払い保険料の全額納付と、遅延利息に相当する賠償金の支払いを命じました。

5.2. 不当解雇に伴う保険料の補填（判決第1295/2019/LĐ-ST号）

ホーチミン市人民裁判所の事例では、労働契約を違法に一方的終了させた企業に対し、裁判所は解雇の無効を宣言しました。この際、会社には「労働者が実際に勤務できなかった期間」の賃金支払いだけでなく、その期間中の社会保険および医療保険の事業所負担分を当局へ納付し、労働者の社会保険証（ブック）を最新の状態にする義務が課されました。これは、短 時間 社保の対象者であっても、解雇紛争が発生した際には、本来加入させるべきであった保険料が賠償額の算定に含まれることを示しています。

6. 違反時の行政罰と法的制裁（政令12/2022/NĐ-CP）

社会保険法および労働法の規定に違反した場合、企業は厳しい制裁を受けることになります。

• 行政罰： 保険料の滞納、過少申告、または加入手続きの遅延に対し、滞納額の12%から20%（最大7,500万ドン）の罰金が科せられます。さらに、未払い分に加え、社会保険基金の投資利回りの2倍に相当する遅延利息を支払わなければなりません。
• 強制措置： 違反が是正されない場合、当局は企業の銀行口座を凍結し、未払い保険料を強制的に徴収する権限を有します。
• 刑事罰（刑法第216条）： 6ヶ月以上連続して保険料の納付を怠り、過去に行政処分を受けているなど悪質な場合には、最大30億ドンの罰金、または最大7年の懲役刑が科せられる可能性があります。

特に、短時間労働者であることを理由に「本人と合意の上で保険に加入しない」という運用をしている企業が見受けられますが、社会保険法第21条は、強制保険への加入は公法上の義務であり、当事者間の合意によって放棄することはできないと定めています。このような「加入しない合意」は法的に無効であり、行政査察や紛争時には何ら免責の根拠にはなりません。

7. 実務上のリスク管理チェックリスト

企業が短 時間 社保に関する紛争を回避し、コンプライアンスを維持するためには、以下の実務対応が不可欠です：

1. 契約期間の精査： 1ヶ月以上の期間を定める場合は、労働時間に関わらず社会保険加入を前提としたコスト計算を行うこと。
2. 賃金台帳と勤務記録の整合性： 社会保険料の算定根拠となる基本給、手当、および「14日ルール」適用のための出勤日数を正確に記録・保管すること。
3. 社会保険証の適切な管理： 労働契約終了後、14営業日以内に chốt sổ（保険期間の確定・クローズ）手続きを行い、労働者に社会保険証を返還すること。返還が遅れた場合、労働者が失業手当を受給できなくなり、企業に対して損害賠償を請求する原因となります。
4. 外国人専門家の要件確認： ワークパーミットの内容と契約期間を照らし合わせ、加入義務の有無を弁護士等に確認すること。
5. 適切な手続きの遵守： 加入、減員、給与変更などの変動がある場合、法定期限内に社会保険局へ報告すること。

8. 結論

ベトナムにおける短 時間 社保の取り扱いは、単なる労務事務の範疇を超え、企業の法的存立に関わる重大なリスク要素です。2014年社会保険法と2019年労働法の厳格な適用により、労働時間に基づく例外規定が日本よりも大幅に狭められていることを正しく認識しなければなりません。

裁判所や社会保険当局は、労働者の権利保護を最優先する姿勢を強めており、形式的な「パートタイム」という呼称だけで保険適用を免れることは不可能です。法改正や最新の行政通達は頻繁に行われるため、自社の運用が現在のコンプライアンス基準に適合しているか、定期的に専門の弁護士による監査を受けることを強くお勧めします。適切な社会保険実務は、従業員の信頼を獲得し、ベトナムでの持続可能な事業運営を支える強固な基盤となるでしょう。