就業 規則 作成の法的実務分析：ベトナム労働法に基づく記載要件と裁判例の徹底解説
ベトナムにおいて事業を展開する企業にとって、労働者との権利義務関係を規定する内部規程の整備は、安定した経営の基盤となります。特に就業 規則 作成は、単なる社内ルールの策定にとどまらず、2019年労働法（第45/2019/QH14号）によって義務付けられた厳格な法的プロセスです。有効な就業規則が存在しない、あるいは内容が法令に抵触している場合、企業は労働規律処分を行う権利を失うだけでなく、不当解雇として多額の賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、実務上の留意点を最新の判例とともに詳細に分析します。
1. 就業規則の法的根拠と作成義務
ベトナム労働法第118条1項に基づき、すべての使用者は就業規則を制定しなければなりません。さらに、10人以上の労働者を使用する場合、就業規則は必ず書面で作成されなければならないと規定されています。10人未満の小規模事業所においては、書面による作成は任意ですが、労働規律を適用し、将来的な紛争を回避するためには、書面化しておくことが強く推奨されます。適切なを受けることで、企業の規模や業種に応じた最適な規則を策定することが可能です。
登録と効力発生時期
第119条に基づき、10人以上の労働者を雇用する企業は、就業規則の発行から10日以内に、事業登録地を管轄する省級の労働行政当局に登録を申請しなければなりません。登録された就業規則は、当局が完全な書類を受理した日から15日後に法的効力を生じます（第121条）。この登録手続きを怠った場合、規則に基づく処分は無効とされる可能性が極めて高く、企業の懲戒権行使に重大な支障をきたします。
2. 記載が必須となる9つの項目
労働法第118条2項および政令第145/2020/NĐ-CP号第69条により、就業規則には以下の項目を網羅することが義務付けられています。これらの項目に不足がある場合、当局からの修正指示を受けるだけでなく、裁判において企業の主張が認められない原因となります。
- 労働時間および休憩時間：通常の労働時間（1日8時間、週48時間以内）、シフト、始業・終業時刻、休憩時間、休日など。
- 職場における秩序：勤務場所、就業時間中の移動範囲、服装規定、言動、守秘義務など。
- 労働安全および衛生：職場での安全規定、保護具の使用、清掃、消毒の義務。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントの防止：セクハラの定義、防止策、被害者の保護、処分の手続き（2019年法での新設項目）。
- 資産の保護、秘密の保持：企業の資産保護、営業秘密、技術秘密、知的財産権の保護に関する規定。
- 配転のケース：業務上の必要性に基づき、労働者をに定められた仕事とは別の仕事に一時的に転換させる場合の条件。
- 労働規律違反および処分：禁止行為の具体的リストと、それに対応する懲戒処分の形態（譴責、昇給停止、降職、解雇）。
- 物質的責任：備品の紛失・破損に対する損害賠償の基準と手続き。
- 処分の権限を有する者：誰が規律処分の決定を行うかを明記。
3. 労働組合との協議プロセス
就業規則の作成または改正にあたり、使用者は「事業所における労働者代表組織（労働組合）」の意見を聴取しなければなりません（第118条3項）。具体的には、草案を事前に組合に送付し、協議を行う必要があります。意見が一致しない場合でも使用者は発行が可能ですが、協議の記録（議事録）を残しておくことが、適正な手続きを証明する上で不可欠です。このプロセスを欠いた規則は、形式的な不備として、労働 紛争において企業側の不利に働く要因となります。
4. 裁判例から見る実務上の教訓
実際の判例を精査すると、就業規則の内容がどれほど裁判所の判断を左右するかが明確になります。
事例1：具体的評価基準の欠如（判決番号：02/2020/LĐ-PT号）
外国人職員を「職務未達成」を理由に解雇した事例において、企業側は就業規則内に「頻繁に職務を完遂しない場合」の具体的な定義や評価基準（KPI）を明記していませんでした。裁判所は、労働法第36条1項a号を適用するためには、使用者が事前に客観的な評価基準を策定し、労働者の同意を得ておく必要があると判断しました。この事例は、就業規則に「何をすれば職務未達成とみなされるか」という具体的な算定式や基準を設けることの重要性を示しています。
事例2：就業規則未整備による処分の無効（判決番号：15/2020/LĐ-ST号）
ある病院において、看護師が無断欠勤を繰り返したため解雇されましたが、病院側は法定の就業規則を作成・登録していませんでした。裁判所は、就業規則が存在しない以上、休暇申請の手続きや規律処分の根拠が不明確であるとし、解雇を違法と認定しました。この結果、病院は未払賃金と社会保険料、さらには追加の賠償金の支払いを命じられました。これは、規則の不在が企業から法的武器を奪うことを如実に示しています。
事例3：不適切な懲戒手続きと賠償額（判決番号：1849/2019/LĐ-ST号）
駐在員事務所の代表者が解雇された事案では、就業規則に定められた予告期間（45日）や弁明機会の付与が守られていませんでした。企業側は「組織再編」を主張しましたが、就業規則に裏付けられた適正な人事評価や協議の記録がなく、裁判所は約70億ドンの支払いを命じました。高度な専門性を有する役職であっても、就業規則に基づかない解雇は致命的な経営リスクとなります。
5. 労働規律処分の厳格な適用ルール
就業規則に記載があっても、第122条に定められた原則を遵守しなければ処分は有効になりません。
- 立証責任：使用者は労働者の過失を証明しなければなりません。
- 組合の参加：労働者代表組織の参加が必須です。
- 対面での弁明：労働者に自己弁護の機会を与え、記録を残さなければなりません。
- 多重処分の禁止：一つの違反行為に対し、二つ以上の懲戒処分を行うことはできません。
また、第127条3号は、「就業規則に規定されていない、あるいは労働契約に合意されていない、あるいは労働法に規定されていない行為に対して労働規律処分を行うこと」を厳格に禁止しています。したがって、就業 規則 作成時に禁止行為を可能な限り網羅的に定義しておくことが、企業の防衛策となります。
6. 日本企業が直面しやすい実務課題
ベトナムに進出している日系企業は、以下の点において特に注意が必要です。これらを放置することは、将来的な労働 紛争の火種となります。
- 秘密保持と競業避止：単に「秘密を守ること」と記載するだけでなく、具体的に何が営業秘密に該当するかを特定し、違反時の賠償金額や競業避止の期間・範囲を明記する必要があります（第21条2項）。
- 外国人労働者への適用：外国人労働者に対してもベトナムの労働法が原則適用されるため、ワークパーミットの期間と契約期間の整合性を規則に反映させる必要があります。不整合がある場合、契約自体が無効とされるリスクがあります（判決番号：02/2023/LĐ-PT号）。
- 電子データの証拠能力：チャットアプリ（ZaloやLINE）での指導記録を裁判で有効に使うためには、就業規則において「公式な通知手段」としてこれらを定義しておくことが賢明です。
7. 結論
ベトナムにおける就業 規則 作成は、単なる法令遵守のプロセスではなく、企業の文化や価値観を法的な枠組みの中で具現化し、予見可能性の高い労務環境を構築するための戦略的行為です。2019年労働法は、労働者の権利を厚く保護する傾向にあり、裁判所の手続きも厳格です。些細な形式的ミスや記載の不備が、数年分の給与に相当する巨額の賠償に繋がるケースが後を絶ちません。
安定した事業運営を継続するためには、定期的なを活用し、法改正や最新の判例動向に合わせて就業規則を常にアップデートしていくことが不可欠です。透明性の高い人事評価制度と、厳格かつ公正な規律運用のためのルールブックとしての就業規則こそが、ベトナムでの事業成功を支える最強の盾となるのです。
