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2023年6月7日、ホーチミン市高等人民裁判所は、ある重要な労働紛争事件について判決を下しました（判決番号06/2023/LĐ-PT）。この事件の原告であるN氏は、ベトナムのある企業で事業開発ディレクターとして勤務していた外国人労働者でした。2014年3月から2015年3月までの間、3回連続して労働契約を締結し、月給8,800万ドン（約44万円）という高額報酬を得ていました。しかし、2015年2月12日、会社は一方的に契約解除を通告し、同年3月3日をもって契約を終了させました。
N氏は、会社の契約解除が違法であるとして、職場復帰、未払い賃金の支払い、および約8億8千万円相当の損害賠償を求めて提訴しました。しかし、裁判所の審理において決定的な問題が明らかになりました。N氏はアメリカのパスポートを所持する外国人でありながら、ベトナムで就労するために法律上必要とされる労働許可証を一度も取得していなかったのです。司法記録証明書や学歴・職歴を証明する書類など、労働許可証申請に必要な書類を一切提出していませんでした。
この事件は、ベトナムで事業を展開する日系企業にとって極めて重要な教訓を示しています。外国人労働者の雇用において、労働許可証の取得は単なる形式的な手続きではなく、労働契約の有効性そのものを左右する根本的な要件なのです。2012年労働法第169条は、外国人がベトナムで就労するための条件として労働許可証の取得を明確に規定しています。同法第19条、第38条、第172条、第186条も、労働契約の成立要件や雇用主の義務について詳細に定めています。
さらに、この問題は2005年民法第121条から第123条、第137条における契約の有効要件、2008年国籍法第5条および第19条、2014年出入国法第4条第4項とも密接に関連しています。これらの法令が複雑に絡み合う外国人労働者の雇用問題において、専門的な法的助言なしに適切な対応を行うことは極めて困難です。
ベトナムにおける外国人労働者雇用の法的要件
ベトナム労働法は、外国人労働者の雇用について厳格な規制を設けています。2012年労働法第169条は、外国人がベトナムで就労するためには原則として労働許可証を取得しなければならないと定めています。この規定に違反した場合、労働契約そのものが無効となる可能性があり、前述のN氏の事件はまさにこの原則を実証する典型例となりました。
労働許可証の取得プロセスは複雑で、多くの書類と時間を要します。申請者は、母国または過去5年間居住していた国から発行された司法記録証明書（無犯罪証明書）、学歴証明書、職務経験を証明する書類、健康診断書など、多岐にわたる書類を準備する必要があります。これらの書類はすべて適切に認証され、ベトナム語に翻訳されていなければなりません。
N氏の事件において裁判所が重視したのは、労働許可証の欠如が単なる手続き上の瑕疵ではなく、労働契約の根本的な有効要件を満たしていないという点でした。この判断は、形式的な法令遵守がいかに重要であるかを明確に示しています。
日系企業が直面する実務上の課題
ベトナムに進出する日系企業の多くは、優秀な外国人人材を迅速に採用したいという強いニーズを持っています。しかし、労働許可証の取得には通常1ヶ月から2ヶ月程度の期間を要するため、企業側は「まず採用してから、後で許可証を取得すればよい」という誤った判断をしてしまうことがあります。N氏の事件は、このような安易な判断がいかに重大なリスクをもたらすかを示す警告事例です。
労働許可証なしで外国人を雇用した場合、企業は行政罰の対象となるだけでなく、労働契約が無効となることで、従業員から不当解雇として訴訟を提起されるリスクも負います。しかし皮肉なことに、N氏の事件では、労働許可証の欠如により労働契約自体が無効と判断されたため、原告の請求は棄却されました。つまり、法令違反は双方にとって不利益な結果をもたらすのです。
このような複雑な法的状況において、企業が取るべき最善の対応は、外国人労働者の雇用を検討する段階から、ベトナム法に精通した弁護士に相談することです。労働許可証の取得手続きは、職種、国籍、企業の形態によって異なる要件が適用される場合があり、個別の状況に応じた適切な判断が必要となります。
UNILAW – 日系企業のための信頼できるベトナム法律パートナー
UNILAWは、ベトナムで事業を展開する日系企業に特化した法律サービスを提供する法律事務所です。私たちは、ベトナム法と日本のビジネス慣行の両方を深く理解しており、日系企業が直面する特有の法的課題に対して実践的なソリューションを提供しています。
外国人労働者の雇用に関しては、労働許可証の取得手続きから労働契約書の作成、就業規則の整備、労働紛争の予防と解決まで、包括的なサポートを提供しています。N氏の事件のような労働紛争を未然に防ぐためには、雇用の初期段階から適切な法的助言を受けることが不可欠です。
UNILAWの弁護士チームは、労働法だけでなく、会社法、投資法、税法、知的財産法など、企業活動に関わる幅広い分野において専門知識を有しています。ベトナム語、日本語、英語での対応が可能であり、言語の壁なくスムーズなコミュニケーションを実現します。
私たちは、法律相談から契約書作成、行政手続きの代行、交渉支援、訴訟代理まで、企業の法務ニーズに応じた柔軟なサービスを提供しています。特に労働法の分野では、2012年労働法および関連政令・通達の詳細な知識に基づき、企業のコンプライアンス体制の構築を支援しています。
N氏の事件で適用された2012年労働法第169条をはじめとする各条項は、単に条文を読むだけでは実務上の適用方法を正確に理解することは困難です。裁判所がどのような解釈を採用するか、行政機関がどのような運用を行っているかといった実務的な知識は、実際に多数の案件を取り扱った経験を通じてのみ獲得できるものです。UNILAWは、これまで多くの日系企業の労働問題を支援してきた実績があり、その経験に基づいた実践的なアドバイスを提供することができます。
労働許可証の欠如がもたらす法的効果の詳細分析
本件において最も重要な法的争点は、労働許可証を取得していない外国人労働者との労働契約が法的にどのような効力を持つかという問題です。2012年労働法第169条は、「ベトナムで就労する外国人労働者は、本法および関連法令の規定に従って労働許可証を取得しなければならない」と明確に定めています。この規定は単なる行政手続き上の義務ではなく、労働契約の有効要件に直結する基本的な法的要求事項なのです。
さらに、2012年労働法第172条は、労働許可証の発給条件について詳細に規定しており、外国人労働者は無犯罪証明書(司法記録証明書)、学歴証明書、職務経験証明書などの必要書類を提出しなければならないとしています。N氏の事件において、ホーチミン市高等人民裁判所はまさにこれらの書類が一切提出されていなかった事実を重視しました。
2005年民法第121条は、契約の有効要件として、当事者の民事行為能力、合意の真正性、契約目的の適法性、および契約形式の適法性を定めています。第122条は、これらの要件を満たさない契約は無効となると規定しており、第137条は無効な契約に基づく履行済みの給付について原状回復の原則を定めています。本件の労働契約は、労働許可証という法定要件を欠いているため、契約目的の適法性という基本要件を満たしておらず、民法第122条に基づき無効と判断される法的根拠があったのです。
実際の判決(判決番号06/2023/LĐ-PT、2023年6月7日)において、ホーチミン市高等人民裁判所は、N氏が労働許可証を一度も取得していなかった事実を認定し、この欠缺が労働契約の根本的な有効要件を満たしていないと判断しました。裁判所は、2012年労働法第169条および第172条、ならびに2005年民法第121条から第123条の規定を総合的に適用し、労働契約が法的に無効であるとの結論に至りました。その結果、N氏が求めた職場復帰、未払い賃金の支払い、および約8億8千万ドン(約44万円の月給の10ヶ月分相当)の損害賠償請求はすべて棄却されました。
この判決が示す重要な実務的教訓は、法令違反の労働契約が双方にとって不利益な結果をもたらすという点です。企業側は労働許可証なしで外国人を雇用したことにより行政罰のリスクを負い、労働者側は契約が無効と判断されることで労働法上の保護を受けられなくなりました。裁判所の判断は、形式的な法令遵守が実質的な権利保護の前提条件であることを明確に示しています。
2012年労働法第19条は、労働契約の必須記載事項として、職務内容、勤務地、労働時間、賃金などを定めており、第38条は労働契約の有効性について規定しています。これらの条項は、通常の労働契約においては当事者間の合意内容を規律するものですが、外国人労働者の場合には、これらに加えて労働許可証の取得という追加的な要件が課されます。したがって、たとえ労働契約書が形式的に完備されていても、労働許可証が欠けている場合には、契約全体が無効となるリスクがあるのです。
また、2014年出入国法第4条第4項および2008年国籍法第5条、第19条は、外国人のベトナムにおける滞在と就労について、適切な許可を取得することを要求しています。これらの規定は労働法の規定と相まって、外国人労働者の雇用に関する包括的な法的枠組みを構成しており、いずれか一つの要件でも満たさない場合には、重大な法的リスクが生じます。
日系企業のためのリスク管理と予防策
N氏の事件から学ぶべき最も重要な教訓は、予防的な法的対応の重要性です。外国人労働者を雇用する際には、採用プロセスの最初の段階から労働許可証の取得手続きを開始し、許可証が発給されるまでは正式な雇用を開始しないという原則を徹底する必要があります。多くの企業は、優秀な人材を逃したくないという理由で、許可証の取得前に事実上の就労を開始させてしまいますが、これは本件判決が示すとおり、極めて危険な選択です。
労働許可証の申請には、母国または過去5年間居住していた国からの司法記録証明書、認証された学歴証明書、職務経験を証明する推薦状、健康診断書など、多数の書類が必要です。これらの書類は適切に認証され、ベトナム語に翻訳されていなければなりません。書類の準備から申請、審査、発給までには通常1ヶ月から2ヶ月程度を要するため、採用計画の段階からこの期間を見込んでおく必要があります。
さらに、2012年労働法第186条は、労働法違反に対する罰則について定めており、労働許可証なしで外国人を雇用した企業には行政罰が科される可能性があります。この行政罰に加えて、本件のように労働契約が無効と判断された場合の法的不確実性も考慮すると、適切な事前準備を怠ることによる潜在的コストは極めて大きいと言えます。
UNILAWによる包括的な法的支援
UNILAWは、外国人労働者の雇用に関する法的手続きの全段階において、日系企業を支援しています。労働許可証の申請に必要な書類のチェックリスト作成から、書類の準備支援、関係当局との連絡調整、申請手続きの代行まで、ワンストップでサービスを提供します。また、労働契約書の作成においても、2012年労働法の各条項に準拠し、かつ企業のニーズに適合した内容となるよう、専門的な助言を行っています。
N氏の事件のような労働紛争が発生した場合にも、UNILAWは企業を代理して交渉や訴訟対応を行います。しかし、私たちが最も重視しているのは、紛争が発生する前の予防的な法的対応です。適切な雇用手続きの構築、就業規則の整備、定期的なコンプライアンスチェックなどを通じて、企業が安心して事業活動を展開できる環境を整えることが、私たちの使命です。
ベトナムでの外国人労働者の雇用やその他の法的問題についてご不明な点がございましたら、UNILAWまでお気軽にお問い合わせください。日本語での相談が可能であり、ベトナム法の専門家が実践的なアドバイスを提供いたします。
