ベトナムにおける派遣 の 契約 書の法的分析と実務：2019年労働法と最新判例

ベトナムで事業を運営する日本企業にとって、柔軟な雇用形態として「労働者派遣」は極めて有効な手段です。しかし、ベトナムの労働者派遣制度は、労働者の権利保護の観点から非常に厳格な規制下にあります。特に、派遣元企業、派遣先企業、および労働者の三者間関係を規律する派遣 の 契約 書の作成と運用においては、現行の2019年労働法（法律番号：45/2019/QH14）および関連政令を遵守しなければ、多額の罰金や契約無効のリスクに直面します。本稿では、実務に精通した弁護士の視点から、派遣契約の法的要件、期間制限、そして最新の裁判例に基づくリスク管理について詳細に解説します。

1. ベトナムにおける労働者派遣の法的定義と三者関係

2019年労働法第52条に基づき、労働者派遣（Cho thuê lại lao động）は、労働者が派遣元企業（雇用主）と労働契約を締結し、その後、別の使用者（派遣先企業）の指揮命令下で一時的に業務を遂行する形態と定義されています。この制度の最大の特徴は、労働関係が「派遣元」と継続しつつ、実際の労働管理が「派遣先」で行われる点にあります。

の実務において、派遣制度を利用する際には、まず派遣元企業が有効な「労働者派遣事業許可証」を保持しているかを確認することが不可欠です。派遣事業は条件付き事業であり、20億ベトナムドンの預託金や、代表者の実務経験要件などが課せられています。

2. 派遣 の 契約 書（サービス提供契約）の必須記載事項

労働法第55条および政令145/2020/NĐ-CPに基づき、派遣元と派遣先の間で締結される派遣 の 契約 書は、必ず書面で作成されなければなりません。法的有効性を担保するために、以下の項目を網羅する必要があります：

• 勤務地および職務内容： 労働者が実際に業務を行う場所と、具体的な業務の範囲。
• 労働条件： 派遣先における労働時間、休憩時間、安全衛生条件。
• 派遣期間： 労働者が派遣先で勤務を開始する日と終了する日。
• 賃金および手当： 派遣元が労働者に支払う賃金水準（派遣先の同等職種の労働者と比較して差別があってはならない）。
• 当事者の義務： 労働災害発生時の責任分担や、福利厚生の提供義務。

実務的なの観点から注意すべきは、派遣契約の内容が、派遣元と労働者の間で締結された労働契約よりも労働者に不利であってはならないという点です。これに違反した場合、契約条項は無効となる可能性があります。

3. 派遣期間の制限と対象職務の厳格化

ベトナム法の下では、労働者派遣は「一時的な労働力不足」を補うためのものであり、無制限の利用は禁じられています。

3.1. 12ヶ月の期間制限

2019年労働法第53条第1項に基づき、同一の労働者を派遣先で継続して使用できる期間は、最大で12ヶ月に限られています。12ヶ月を超えて同一人物を使用し続けた場合、派遣先との直接雇用関係が認定されるリスクや、行政罰の対象となります。

3.2. 対象職務（ポジティブリスト）

派遣が認められるのは、政令145/2020/NĐ-CPの付録2に規定された20の職種（例：秘書、受付、翻訳、情報技術サポート、機械操作、清掃など）に限定されています。これ以外の職種で労働者派遣を利用することは違法であり、企業のコンプライアンス違反として厳しく処分されます。

3.3. 使用禁止ケース

以下の状況下では、派遣労働者を使用することはできません：

• 労働紛争（ストライキ）中の労働者を補充する場合。
• 経済的理由や構造調整により解雇（整理解雇）したばかりのポジションに充てる場合。
• 労働災害・職業病の賠償責任に関する合意が派遣契約に含まれていない場合。

4. 最新の裁判例から学ぶ法的紛争とリスク管理

派遣労働や外部委託に関連する紛争では、契約の実態が「労働関係」か「業務委託」かが問われるケースが多く見られます。

裁判例A：許可のない派遣事業と契約無効（判決第1624/2022/LĐ-ST号）

この事案では、外国人労働者が労働許可証（ワークパーミット）を取得せずに就労しており、契約形態が「協力契約（コンサルタント契約）」と称されていました。しかし、実態として会社側から指揮命令を受けていたため、裁判所はこれを労働契約とみなした上で、必要な行政手続き（ワークパーミット取得）が欠如していることを理由に、契約を当初から無効（Vô hiệu）と判断しました。この判決は、派遣 の 契約 書の名称が何であれ、実態が労働者派遣や雇用である場合には、法令遵守が厳格に求められることを示唆しています。

裁判例B：整理解雇手続きの瑕疵（最高裁決定第11/2024/LĐ-GĐT号）

ある企業が経済的理由（再編）により労働者を解雇した際、労働組合との適切な協議プロセスや、署名・捺印のある「労働使用案（人員整理計画）」の公示を怠っていました。裁判所は、労働法第44条および第46条の手続き違反を認め、解雇を違法と認定しました。派遣労働者を交代させる際や、派遣期間満了に伴う終了手続きにおいても、同様の手続き的正確性が求められます。

適切なの運用には、これらの判例を教訓とした事前のリーガルチェックが不可欠です。

5. 派遣労働者の権利保護と賃金差別禁止

労働法第56条および第58条は、派遣労働者の権利を強く保障しています。特に重要なのは、同一労働同一賃金の原則です。

• 給与水準： 派遣労働者の賃金は、派遣先企業の同等程度の資格・能力を持ち、同等の仕事を遂行する労働者の賃金より低くてはなりません。
• 社会保険等： 派遣労働者の社会保険、医療保険、失業保険の加入および納付義務は、原則として派遣元企業が負います。ただし、派遣先企業は安全な労働環境を提供する義務を負い、差別的な取り扱いを禁じられています。

6. 行政罰とコンプライアンス（政令12/2022/NĐ-CP）

労働者派遣に関する違反には、高額な行政罰が科せられます [751, 12/2022/NĐ-CP]。

1. 無許可派遣： 派遣事業許可を受けずに事業を行った場合、5,000万ドンから7,500万ドンの罰金が科せられます。
2. 対象外業務への派遣： 認められた20職種以外の業務に派遣した場合、最大1億ドンの罰金と、最大12ヶ月の事業停止処分（許可証の没収）を受ける可能性があります。
3. 期間超過： 12ヶ月の制限を超えて派遣労働を継続させた場合も、同様に8,000万ドンから1億ドンの罰金の対象となります。

企業としては、のアドバイスを受け、定期的に派遣先での就労実態が法定期限や対象業務の範囲内に収まっているかを監査する必要があります。

7. 実務上のアドバイス：紛争回避のためのチェックリスト

派遣 の 契約 書を締結・運用するにあたり、以下のポイントを徹底してください：

• 派遣元の適格性確認： 派遣元企業から許可証の原本提示を受け、預託金制度の遵守状況を確認する。
• ジョブディスクリプションの精査： 契約書上の職務内容が、政令で認められた20職種のいずれかに明確に該当するように記載する。
• 期間管理の自動化： 12ヶ月の期限が到来する30日前に通知が届くような管理体制を構築し、漫然とした継続使用を避ける。
• 賃金台帳の比較： 派遣先での直接雇用者の給与テーブルと照らし合わせ、派遣労働者の手取り額が適正であることを確認する。
• 外国人駐在員への適用： 外国人が派遣形態で就労する場合、派遣契約、労働契約、およびワークパーミットの内容が完全に一致しているかを確認する。

8. 結論

ベトナムにおける派遣 の 契約 書の実務は、単なるビジネス上の合意ではなく、労働法、企業法、および行政罰規定が複雑に絡み合う高度なリーガル・マネジメントの領域です。2019年労働法の厳格な運用により、形式的な書類作成だけでなく、実態としての平等な待遇や期間制限の遵守が厳しく問われるようになっています。

法改正や新たな政令の発効により、運用の細則が変更されることも珍しくありません。法的紛争が発生してからでは、損害賠償や社会的信用の失墜といった多大なコストを支払うことになります。派遣制度の利用にあたっては、早い段階で専門の弁護士に相談し、コンプライアンスを徹底した強固な契約基盤を構築することが、ベトナムでの持続可能なビジネス成長の礎となります。