二 以上 事業 所 勤務におけるベトナム労働法の法的実務：保険加入と紛争回避の徹底分析
ベトナムの経済発展に伴い、労働者が複数の雇用主と労働契約を締結する「二 以上 事業 所 勤務」の形態が増加しています。2019年労働法（第45/2019/QH14号）および関連する社会保険法は、このような多重雇用関係における企業の義務と労働者の権利を厳格に規定しています。企業側がこれらの強行規定を正確に理解していない場合、社会保険料の未払いや不適切な解雇手続きを理由とした労働 紛争に発展し、多額の損害賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、専門弁護士の視点から、複数契約時の実務ポイントを最新の裁判例とともに詳細に分析します。
1. 複数労働契約の適法性と成立要件
ベトナム労働法第19条1項は、「労働者は、複数の使用者と複数の労働契約を締結することができる。ただし、合意した内容を完全に履行しなければならない」と明記し、二 以上 事業 所 勤務を法的に認めています。この際、第13条1項に基づき、文書の名称が「雇用契約」であれ「業務委託」であれ、実質的に賃金が支払われ、一方が他方の管理・監督・監視の下で仕事を行う実態がある場合は、すべて労働法上のとみなされます。
職務履行の確保と競業避止
労働者は全ての契約義務を果たす必要がありますが、実務上、第2の使用者は、労働者が既に他の企業で就労していることを確認し、労働時間や休息時間が法定基準（第105条等）に抵触しないよう管理する責任があります。また、企業秘密の保持に関して第21条2項に基づき、知的財産保護や機密保持、競業避止に関する合意を別途締結することが、企業の防御策として極めて重要です。
2. 社会保険（ＢＨＸＨ）および強制保険の加入ルール
二 以上 事業 所 勤務において最も複雑なのが、社会保険、医療保険、および失業保険の拠出義務です。これについては、労働法第168条および社会保険法第2条に基づき、以下の優先順位が適用されます。
2.1. 社会保険（ＢＨＸＨ）および失業保険（ＢＨＴＮ）
社会保険法第2条および政令第145/2020/NĐ-CP号によれば、複数の労働契約を締結している場合、社会保険および失業保険は「最初に締結された有効な労働契約」に基づいて加入・納付しなければなりません。したがって、第2、第3の雇用主は、強制保険の直接的な納付義務は負いませんが、労働法第168条3項に基づき、本来使用者が負担すべき社会保険料率相当分を、毎月の賃金に加算して労働者に直接支払う義務があります。この支払いを怠った場合、未払賃金とみなされ、労働局の是正指示や紛争の対象となります。
2.2. 医療保険（ＢＨＹＴ）
医療保険については、政令第146/2018/NĐ-CP号に基づき、「最も高い賃金額を定めた労働契約」に基づいて加入・納付するルールとなっています。実務上は、労働者が第1の企業での契約を優先して加入していることが多いため、第2の企業は労働者の保険加入状況を定期的に確認し、必要に応じて手続きを調整する的な対応が求められます。
2.3. 労働事故・職業病保険（ＢＨＴＮＬĐ－ＢＮＮ）
注意すべきは労働事故・職業病保険です。労働安全衛生法第44条に基づき、使用者は「全ての有効な労働契約」に対して、この保険料を納付する義務があります。これは、労働者がどの現場で事故に遭っても補償を受けられるようにするための強行規定です。
3. 複数就労時の一方的解除と法的リスク
二 以上 事業 所 勤務の労働者が、一方の企業での業務に専念するために他方の契約を疎かにする場合や、企業側が「他社でも働いているから」という理由で安易に解雇を行うケースがありますが、これらは不当解雇のリスクを孕んでいます。
3.1. 適法な解除事由の立証責任（第36条）
使用者が契約を解除できるのは、第36条に定められた事由（職務不達成、病気療養、不可抗力等）に限られます。特に「頻繁な職務未達成」を理由とする場合、使用者は事前に客観的な評価基準（ＫＰＩ）を策定し、労働者と合意の上で周知していなければなりません。判決第02/2020/LĐ-PT号では、具体的な指導記録やメールでの警告があったことから解雇の正当性が認められましたが、証拠が不十分であれば、企業は第41条に基づく重い賠償責任（2ヶ月分以上の賃金加算、未払期間の賃金支払等）を負うことになります。
3.2. 通知期間の厳守
解雇理由が正当であっても、通知期間（無期限契約は45日、有期限は30日）を遵守しなければ、手続き上の違法性が認定されます。判決第1849/2019/LĐ-ST号では、通知義務違反により約70億ドンの賠償が命じられました。複数就労者は、一方の企業でのスケジュールを優先するために急な退職を申し出ることもありますが、企業側も同様に、法定の手続きを欠いた即時解雇は厳に慎むべきです。
4. 実際の裁判例に基づく法的論点の深掘り分析
二 以上 事業 所 勤務に関連する、あるいは類推適用される重要な裁判所の判断を検証します。
事例1：子会社と親会社での二重契約と管轄権（判決第05/2024/LĐST号）
韓国人労働者Ｓ氏が、ベトナム法人Ｊ社と韓国の親会社の双方と契約を締結し、ベトナムで就労していた事案です。Ｊ社は「韓国で解決されるべき事案」としてベトナム裁判所の管轄権を否定しましたが、ロンアン省人民裁判所は、仕事がベトナム国内で行われ、ベトナムの社会保険法が適用される実態に基づき、民事訴訟法第469条に従って管轄権を認め、未払賃金の支払いを命じました。この事例は、複数の契約が国境を越えて存在する場合でも、ベトナム国内での就労実態が法適用の決定打となることを示しています。
事例2：試用期間後の雇用関係成立（判例第20/2018/AL号）
二 以上 事業 所 勤務を開始する際、多くの企業は試用期間を設けます。最高人民裁判所の判例第20/2018/AL号によれば、試用期間終了後に労働者が就労を継続し、使用者が異議なく給与を支払っていた場合、書面での正式なが未締結であっても、事実上の労働契約が成立したとみなされます。第2の職場で「まだ正式契約ではない」と誤認して安易に解雇すると、無期限契約としての保護を受ける労働者から訴えられるリスクがあります。
事例3：職務不達成の立証とメールの証拠能力（判決第02/2020/LĐ-PT号）
複数就労により業務効率が低下した労働者を解雇したケースを想定します。裁判所は、単なる主観的な評価ではなく、継続的な指導記録を重視します。この判決では、メールを通じた具体的な業務改善指示が証拠として認められました。企業は「労働 条件 通知」の一環として、期待される成果を明確にし、その未達成を記録化するとその運用を徹底する必要があります。
5. 外国人労働者における二 以上 事業 所 勤務の特例
日本人駐在員等が複数の法人で役員や専門家として勤務する場合、労働法第151条から第156条、および政令第152/2020/NĐ-CP号（政令70/2023/NĐ-CP号で修正）の規定が厳格に適用されます。
- ワークパーミットの重複取得：原則として、勤務する「各事業所」において適切な労働許可証を取得するか、特定の免除要件を満たす必要があります。
- 職位の一致：判決第02/2023/LĐ-PT号が示す通り、労働許可証に記載された職位（技術専門家等）と実際の労働契約上の職位（総監督等）に矛盾がある場合、その契約は無効とされるリスクがあります。
外国人のにおいては、許可証の有効期限（最大2年）と契約期間を完全に一致させ、複数拠点での勤務実態を正確に行政当局へ報告しておくことがコンプライアンスの要です。
6. 企業が取るべき紛争回避のための戦略的実務
法的リスクを最小化し、安定した労務体制を維持するために、企業は以下の措置を講じるべきです。
- 他社就労状況の申告義務化：雇用 契約締結時に、他社での就労有無、契約期間、保険加入状況を書面で申告させる条項を設けます。
- 保険料相当額の賃金加算の明文化：第2の雇用主となる場合、社会保険料相当額を基本給とは別に「保険料補填分」として給与明細に明記し、第168条3項の義務を履行している証拠を保持します。
- 就業規則の適正な登録：10人以上の労働者を雇用する場合、書面によるの作成と当局への登録は必須です（第119条）。規則に「二重就労時の報告義務違反」等を規律違反として定めておくことが、懲戒権行使の根拠となります。
- 労働調停手続きの重視：紛争が発生した際、ベトナム法では特定のケースを除き労働調停官による「あっせん」が必須です（第188条）。判決第01/2016/LĐ-GĐT号では、この手続きを欠いた提訴が棄却されています。早期のの活用を検討すべきです。
- 専門的なリーガル チェック：法改正（特に2019年労働法）への適合性を確認するため、定期的に弁護士によるを受け、労働契約書のテンプレートや内部規定をアップデートします。
7. 結論
ベトナムにおける二 以上 事業 所 勤務の実務は、単なる人事管理の問題ではなく、社会保険法、安全衛生法、そして労働法の強行規定が複雑に交錯する高度な法的領域です。裁判所は労働者保護を優先する傾向が強く、企業側には高い「説明責任」と「立証責任」が課されています。判例1849/2019/LĐ-STや判決02/2023/LĐ-PTが示す通り、形式的な手続きの不備や書類の不一致が、企業の存続を左右するほどの巨額の賠償額に直結します。
日本企業の皆様におかれましては、現地の法令を深く理解し、必要に応じて専門家によるコンサルティングを活用することで、コンプライアンスを徹底し、透明性の高い公正な職場環境を構築することが、ベトナムでの持続的な事業成功への確かな道となります。適切な情報の通知、誠実な合意の形成、そして確実なドキュメンテーションこそが、紛争という最大の経営リスクを未然に防ぐ最強の盾となるのです。
