ベトナム労働法における契約 社員 と の 契約 書の法的要件と紛争防止の実務分析
ベトナムで事業を運営する企業にとって、適切な人材確保とその法的管理は極めて重要です。特に「有期労働契約」に基づき勤務する、いわゆる契約社員との関係においては、二千十九年労働法の規定を厳格に遵守しなければなりません。本稿では、弁護士の視点から、契約 社員 と の 契約 書における必須項目、更新時の留意点、そして不適切な運用が招く法的リスクについて、関連する判例を交えながら詳細に分析します。
一、 労働契約の定義と「契約社員」の法的性質
ベトナムの二千十九年労働法第十三条によれば、労働契約とは、労働者と雇用主との間の、有給の仕事、賃金、労働条件、および各当事者の権利と義務に関する合意を指します。たとえ双方が「協力契約」や「サービス契約」といった異なる名称を用いたとしても、その実態に「有給の仕事」「賃金」「一方の当事者による管理・指揮・監督」が含まれていれば、それは法的に労働契約とみなされます。
いわゆる契約社員は、同法第二十条第一項ｂ号に規定される「有期労働契約」を締結した労働者を指します。この契約は、双方が契約期間および契約終了日を三十六ヶ月以内の期間で定めるものです。これに対し、期間を定めないものは「無期労働契約」と呼ばれます。契約社員との間で締結されるにおけるの作成は、将来のを未然に防ぐための基礎となります。
二、 契約 社員 と の 契約 書における必須記載項目（第二十一条）
労働法第二十一条および労働省通達第十／二千二十／通達／労働省に基づき、労働契約には以下の項目を必ず含めなければなりません。これらは、単なる形式的な要件ではなく、欠如した場合には行政罰の対象となるほか、契約の解釈において雇用主に不利に働く可能性があります。
１． 当事者の基本情報
雇用主の名称、住所、および契約締結権限を持つ法的代表者の情報を記載します。労働者側については、氏名、生年月日、性別、居住地、身分証明書番号（またはパスポート番号）を記載します。特に外国人労働者の場合は、労働許可証の番号の記載が必須です。
２． 職務内容と勤務場所
労働者が遂行すべき具体的な仕事の内容と、その業務を行う場所を明記します。勤務場所が複数に及ぶ可能性がある場合は、その範囲を網羅的に記載することが、後の配転命令の有効性を担保するために重要です。
３． 契約期間
有期契約の場合、開始日と終了日、および合計の契約月数を記載します。この期間設定は、後述する更新ルールに直接影響します。
４． 賃金、支払方法、および期限
基本給、諸手当、およびその他の補足的な支払額を詳細に定めます。支払方法は現金または口座振替の別、支払期限は毎月の具体的な日数を指定します。二千十九年労働法第九十四条により、雇用主は賃金の支払形式を選択する権利がありますが、労働者に対して給与明細（内訳、残業代、夜勤手当、控除額などを記載したもの）を提供しなければなりません。
５． 労働時間と休息時間
通常の労働時間は一日八時間、週四十八時間を超えてはなりません（第百五条）。契約書には、具体的な始業・終業時刻、および週休や年次休暇に関する規定を含める必要があります。
６． 社会保険、医療保険、および失業保険
関係法令に従い、これらの保険料を拠出する義務があることを明記します。第百六十八条に基づき、雇用主と労働者は強制保険に加入しなければなりません。
三、 契約の更新と無期契約への転換ルール（第二十条）
契約社員との契約において最も実務的なトラブルが多いのが、契約期間満了時の更新手続きです。二千十九年労働法第二十条第二項によれば、有期労働契約が満了し、労働者が引き続き勤務を継続する場合、以下のルールが適用されます。
- 三十日以内の再締結義務： 契約満了から三十日以内に、双方は新しい労働契約を締結しなければなりません。
- 自動転換のリスク： 上記の期間内に新しい契約が締結されず、かつ労働者が勤務を継続した場合、元の有期労働契約は「無期労働契約」に自動的に転換されます。また、期限付き契約を二回連続して締結した後、労働者が引き続き勤務する場合は、三回目は必ず無期労働契約を締結しなければなりません（一部の例外を除く）。
企業がこの更新管理を怠ると、意図せずして「解雇が困難な無期契約社員」を抱えることになり、人員整理の際に多額の賠償金を支払うリスクが生じます。そのため、は、契約満了の少なくとも三十日前には更新の有無を決定し、書面で通知することを推奨しています。
四、 外国人契約社員に関する特記事項（第百五十一条）
ベトナムで働く外国人の場合、労働契約の期間は「労働許可証」の有効期限を超えてはなりません（第百五十一条第二項）。労働許可証の期限は最長で二年間であり、一回に限り再交付（延長）が可能です。したがって、外国人の場合、有期労働契約を複数回繰り返して締結することが法的に認められており、ベトナム人のように三回目で無期契約に転換する義務はありません。ただし、契約書の内容が労働許可証の記載内容と一致していない場合、第百五十六条に基づき労働許可証が失効する可能性があるため注意が必要です。
五、 関連判例の分析
契約の形式や解雇の正当性が争われた実際の裁判例を確認することで、実務上の教訓を得ることができます。
１． 職務遂行能力の評価基準に関する事例
判決番号：一三七六／二千十九／労働／第一審（二千十九年十月十一日、ホーチミン市人民裁判所）
この事件では、有期労働契約を結んでいた営業ディレクターが「売上目標を達成できなかった」ことを理由に、期間満了前に一方的に解雇されました。裁判所は、雇用主が具体的な評価基準（就業規則等で定義された客観的な数値目標など）を事前に労働者に通知していなかったことを指摘しました。労働法第三十六条第一項ａ号では「頻繁に仕事を完遂しないこと」を解雇理由として認めていますが、その判断は雇用主の主観ではなく、適法に制定された評価規定に基づかなければなりません。明確な基準のない解雇は不当解雇とみなされ、多額の賠償を命じられるリスクがあることを示しています。
２． 事業拠点の閉鎖に伴う契約終了の事例
判決番号：〇四／二千二十／労働／控訴（二千二十年八月十日、ホーチミン市高等人民裁判所）
外国企業の駐在員事務所が閉鎖される際、事務所長との労働契約を終了させたケースです。原告側は、本社がまだ海外で存続しているため、労働法上の「事業停止」には当たらないと主張しました。しかし、裁判所は、ベトナム国内の法的な拠点（駐在員事務所）が適法な手続きを経て活動を終了した場合、その拠点に紐付く労働契約も労働法に基づく「不可抗力の事由」または「事業構造の変更」として終了が認められると判断しました。ただし、この場合でも労働法第四十四条に基づく労働使用案の作成や当局への通知が適切に行われているかが厳格に問われます。
３． 賃金未払いと契約上の義務違反
判決番号：〇五／二千二十四／労働／第一審（二千二十四年九月十日、ロンアン省人民裁判所）
韓国系企業において、契約社員として雇用されていた技術者が、給与の遅配を理由に提訴した事例です。被告企業は「契約書は偽造である」と抗弁しましたが、裁判所は、社会保険の加入実績や実際の指揮命令系統が存在した事実を重視し、労働関係の成立を認めました。その上で、雇用主に対し、未払い賃金の支払いに加え、遅延利息および不当な就労妨害に対する損害賠償を命じました。契約 社員 と の 契約 書が適切に管理されていない場合、企業側は事実認定において非常に不利な立場に立たされます。
六、 記載不備に伴う罰則と行政処分（政令第十二／二千二十二／政令／政府）
労働契約に関する違反には、政令第十二／二千二十二／政令／政府に基づき厳格な罰金が科されます。
- 書面契約の欠如： 一ヶ月以上の期間の労働契約を書面で締結しなかった場合、労働者数に応じて二百万ドンから二千五百万ドンの罰金が科されます。
- 必須項目の記載漏れ： 本稿第二章で挙げた内容が不足している場合も、同様の罰金対象となります。
- 不当な試用期間： 労働法に定める期間（最高百八十日など）を超えて試用期間を設定したり、試用期間中の給与を八十五％未満に設定したりした場合は、最高五百万ドンの罰金と、差額の支払命令が下されます。
七、 実務におけるリスク回避策
企業が安全に契約社員を雇用し、法的安定性を確保するためには、以下の実務対応が不可欠です。
- 就業 規則 作成との整合性： 労働契約書の規定は、会社のやと完全に整合していなければなりません。特に出勤停止や懲戒処分の規定は、就業規則に根拠がない限り、契約書に書いてあっても無効とされる可能性が高いです。
- 労働条件の明確化： 「昇給制度」や「賞与」については、雇用主の裁量を残しつつも、支払条件や時期を具体的に記載し、労働者の期待権を適切に管理します。
- 労務 コンサルティングの活用： ベトナムの労働法制は頻繁に改正され、また省庁による通達（ガイドライン）が実務を左右します。定期的なを受けることで、法改正に迅速に対応することが可能です。
- 電子取引法の活用： 二千十九年労働法第十四条に基づき、電子的な方法による契約締結も認められるようになりました。リモートワークや多拠点展開を行う企業にとっては、管理の効率化につながります。
八、 結論
ベトナムにおいて契約 社員 と の 契約 書を作成することは、単なる雇用手続きの一部ではなく、企業のリーガル・コンプライアンスの中格をなす作業です。法令が定める必須項目を網羅し、更新ルールを厳格に管理し、判例が示す「客観的な評価基準」を導入することで、不当解雇や賃金紛争のリスクを最小限に抑えることができます。
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