ベトナムにおける就業 規則 会社作成と登録の実務：法的要件と裁判例の分析

ベトナムで活動するすべての企業にとって、労働者との権利義務関係を明確にし、職場秩序を維持するための「就業規則」は、経営の根幹を支える法的文書です。特に現行の2019年労働法（法律番号：45/2019/QH14）下では、就業 規則 会社の作成、登録、および運用に関して厳格な手続きが定められており、これに違反した場合は労働規律の行使が無効とされるだけでなく、多額の賠償責任を負うリスクがあります。本稿では、ベトナム法律の実務に精通した弁護士の視点から、就業規則の法的定義、必須記載事項、登録手続き、そして実際の紛争事例を通じたリスク管理について、2000字を超える詳細な解説を行います。

1. 就業規則の法的性格と作成義務

ベトナム労働法において、労働規律とは時間、技術、および生産・経営の管理に関する規定の遵守を指します。使用者はこれらを具体化するために就業規則を制定します。2019年労働法第118条第1項に基づき、10人以上の労働者を使用する就業 規則 会社は、必ず書面形式で規則を作成しなければなりません。10人未満の場合、書面による作成は義務付けられていませんが、労働契約書の中に労働規律や物質的責任に関する内容を含める必要があります。

実務上、を提供する際、多くの日系企業から寄せられる相談は、この書面化の基準と、規則が労働契約や法令と抵触した場合の優先順位についてです。法令または適用される団体交渉協約よりも労働者に不利な規定を置くことはできず、そのような規定は無効となります。

2. 就業規則における必須記載事項

有効な就業 規則 会社として認められるためには、2019年労働法第118条第2項および政令145/2020/NĐ-CP第69条に基づき、以下の項目を網羅しなければなりません：

• 労働時間および休憩時間： 1日および1週間の通常労働時間、交代制勤務（シフト）、開始・終了時刻、残業（時間外労働）、休憩時間、休日、休暇、私用による休暇、無給休暇の規定。
• 職場秩序： 勤務場所の範囲、勤務時間中の移動制限、行動規範、服装規定、使用者の指揮命令への遵守義務。
• 労働安全および労働衛生： 安全衛生規定、火災予防、個人用保護具の使用・保守、職場における清掃・消毒義務。
• 職場における性的嫌がらせの防止： 性的嫌がらせの禁止、具体的な行為の定義、被害者保護のための苦情申し立て手続き、加害者への処分規定。
• 使用者の資産、ビジネス秘密、技術秘密、知的財産の保護： 保護対象となる資産や秘密のリスト、保護措置、侵害行為の定義。
• 配置転換： 業務上の必要性に基づく労働者の時的な配置転換に関する具体的ケースの規定。
• 労働規律違反行為と処分形態： 具体的な違反行為のリストと、それに対応する処分の種類（譴責、昇給停止、降格、解雇）。
• 物質的責任： 資産の紛失、損傷、または資材の過度な消耗に対する損害賠償額や手続き。
• 処分権限者： 労働規律を決定する権限を持つ役職の明示。

特に、の観点から重要視されるのは「性的嫌がらせ防止」の項目です。これは2019年法で新たに追加された必須項目であり、規定がない場合は行政処分の対象となるほか、万が一職場内で問題が発生した際、会社が適切な措置を講じていなかったと判断される要因になります。

3. 就業規則の制定・改正手続きと労働組合の関与

就業 規則 会社を制定または変更する際、使用者は一方的に決定することはできません。2019年労働法第118条第3項に基づき、事業所の労働者代表組織（労働組合など）が存在する場合、その意見を聴取しなければなりません。また、制定された規則はすべての労働者に通知され、職場の目立つ場所に掲示される必要があります。

実務において、の際に見落とされがちなのが、この「意見聴取」の証跡です。後の裁判において、労働組合との協議記録がないことを理由に就業規則の有効性が否定された例もあります。裁判例（判決番号：11/2024/LĐ-GĐT）では、労働者代表組織の意見を聞かずに策定された人員整理計画（労働使用案）に基づき労働者を解雇したケースにおいて、その手続きの不備を理由に解雇が違法と判断されています。就業規則も同様に、適切な協議プロセスを経ていない場合、それに基づく懲戒処分は法的に脆弱なものとなります。

4. 行政機関への登録手続き

10人以上の労働者を使用する企業は、就業規則を管轄の行政機関に登録しなければなりません。手続きの詳細は以下の通りです：

• 登録先： 企業が事業登録を行っている地域の県レベル以上の労働管理機関（通常は労働・傷病兵・社会問題局、SLĐTBXH）。
• 期限： 就業規則の発行日から10日以内。
• 提出書類： 登録申請書、就業規則本体、労働者代表組織の意見書、その他関連文書。
• 行政の審査： 提出後7営業日以内に、内容が法に抵触する場合、行政機関は修正・補足を指示します。
• 効力発生日： 行政機関が書類を完全に受理してから15日後に有効となります。ただし、10人未満の企業が任意に書面で作成した場合は、使用者が決定した日に効力を生じます。

登録を行わずに就業規則を運用した場合、政令12/2022/NĐ-CP第19条に基づき、500万ドンから1,000万ドンの罰金が科せられる可能性があります。さらに深刻なのは、未登録の規則に基づく「解雇処分」が裁判所で認められない可能性が極めて高いという点です。

5. 労働規律の運用と実務上のリスク管理

就業 規則 会社に定められた規律を適用する際、使用者は「立証責任」を負います。つまり、労働者に過失があったことを会社側が証明しなければなりません。

5.1. 解雇処分の厳格性

ベトナム労働法第125条は、解雇が許されるケースを限定しています：

1. 窃盗、汚職、賭博、故意の傷害、職場での薬物使用。
2. ビジネス秘密・技術秘密の漏洩、知的財産権の侵害、または会社に重大な損害を与える（もしくは与える恐れがある）行為。
3. 昇給停止期間中または降格処分中に再犯した場合。
4. 正当な理由のない無断欠勤（30日以内に累計5日、または365日以内に累計20日）。

裁判例（判決番号：01/2019/LĐ-PT）において、銀行（Agribank）が支店長を規律違反で解職した際、就業規則に定められた処分の有効期間と手続きが争点となりました。裁判所は、内部規定に沿った適正な手続きと、法廷で示された証拠（点検記録など）に基づき、会社側の処分を妥当と認めましたが、下級審では時効の解釈を誤り処分を無効としていたため、最高裁レベルでの慎重な判断が必要となりました。

5.2. 禁止される行為

規律処分を行う際、以下の行為は固く禁じられています：

• 労働者の身体、名誉、尊厳を侵害すること。
• 規律処分の代わりに罰金を科したり、賃金をカットしたりすること。
• 就業規則に規定されていない、または労働契約で合意されていない行為に対して処分を行うこと。

6. 裁判例から学ぶ就業規則の重要性

就業規則の不備や運用の誤りは、企業に深刻な損失をもたらします。以下は主要な裁判例の分析です。

事例A：未登録の就業規則に基づく処分の否認

ある病院（Bệnh viện N）が、規律違反を理由に労働者を解雇（「Buộc thôi việc」）しましたが、この病院には当時、書面による就業規則が存在していませんでした。最高裁判所は、労働法第119条（旧法）に基づき、10人以上の労働者を使用する組織に不可欠な就業規則がない以上、私用休暇の手続きや欠勤の判断基準が不明確であるとし、解雇処分の正当性を否定しました。

事例B：評価基準の欠如による単独解雇の違法性

精密機器会社（CDL Precision Technology）の事例では、韓国人総支配人が「業務未達成」を理由に解雇されました。会社側は、ISO 9001などの国際基準に基づき評価を行ったと主張しましたが、裁判所は、ベトナム労働法および政令05/2015/NĐ-CP（現政令145に相当）に基づき、企業は「業務達成度評価規則」を具体的に制定し、労働者代表組織の意見を聞かなければならないと指摘しました。具体的な評価基準が就業規則や関連規定に明記されていなかったため、解雇は違法と認定され、約35億ドンの賠償が命じられました。

事例C：無断欠勤と正当な理由の立証

労働者が5日間連続して欠勤したとして、会社側が解雇（Sa thải）を行ったケースでも、就業規則に「正当な理由」の定義（天災、火災、本人・親族の病気など）が適切に記載されているかどうかが重要になります。病気による欠勤の場合、医療機関の診断書等があれば正当な理由とみなされ、会社側が強引に解雇を進めると、不当解雇として逆転敗訴するリスクがあります。

7. 結論と企業への提言

ベトナムにおける就業 規則 会社は、単なるマニュアルではなく、法的強制力を持つ「社内法」です。2019年労働法の厳格な遵守は、外資系企業にとって避けて通れないコンプライアンスの要です。以下のステップを確実に実行することを強く推奨します：

1. 最新法への適合： 2019年労働法で義務化された「職場における性的嫌がらせ防止」や、新たな残業上限規定などを盛り込み、既存の規則をアップデートすること。
2. 具体的な評価基準の策定： 「能力不足」による解雇を検討する場合、抽象的な言葉ではなく、客観的かつ数値化可能な評価規則を別途作成し、就業規則と連携させること。
3. 適正な手続きの遵守： 制定・改正時の労働組合との協議記録を保管し、必ず10日以内に登録申請を行うこと。
4. 周知徹底： 規則を翻訳（日本語・ベトナム語）し、全従業員がいつでも閲覧できる状態にして、受領署名を取得しておくこと。

法的紛争が発生した際、裁判所は手続きの瑕疵を厳しく追及します。実務上の疑義がある場合は、速やかに弁護士に相談し、リスクの芽を事前に摘み取ることが、ベトナムでの持続可能な事業運営に繋がります。