原田国際弁護士事務所 – UNILAW | ベトナムの法律専門家

2023年6月7日、ホーチミン市高等人民裁判所は、外国人労働者の雇用をめぐる重要な判決（判決番号06/2023/LĐ-PT）を下しました。この事件は、米国籍を持つN氏が、ベトナムの企業に対して不当解雇を理由に復職と約88億ドン（約880万円相当）の損害賠償を求めた訴訟です。N氏は2014年3月から2015年3月まで、事業開発ディレクターとして月給8,800万ドンで3回連続の労働契約を締結していました。2015年2月12日、会社は同年3月3日付で契約を終了する旨を通知しました。しかし、この訴訟における最大の争点は、N氏が外国人労働者であるにもかかわらず、ベトナム法が定める労働許可証を一度も取得していなかったという事実でした。

この判決は、ベトナムで事業展開する日本企業にとって極めて重要な教訓を含んでいます。外国人労働者の雇用は、単なる契約書の作成だけでは不十分であり、厳格な法的要件を満たさなければ、契約自体が無効とされるリスクがあるのです。原田国際弁護士事務所のような国際法務に精通した専門家の支援が、こうしたリスクを回避するために不可欠となります。

ベトナムにおける外国人労働許可制度の法的枠組み

ベトナムで外国人が適法に就労するためには、2012年労働法（2019年労働法施行前の適用法）第169条に基づき、労働許可証の取得が原則として必須です。同条は、外国人労働者がベトナムで働くための基本的な条件を規定しており、雇用主は労働者が適切な許可証を保持していることを確認する義務を負います。

具体的には、労働許可証の申請には以下の書類が求められます：

• 本国または直近の居住国における司法記録証明書（犯罪経歴証明書）
• 専門的資格、学歴、または実務経験を証明する書類
• 健康診断書
• 雇用主からの労働契約書または雇用提案書

上記のN氏の事件では、これらの書類が一切提出されていなかったことが判決で明らかにされています。労働法第169条の要件を満たさない雇用契約は、同法第19条および第38条に照らして無効と判断される可能性があります。第19条は労働契約の有効要件を定め、第38条は法令違反の契約条項の無効を規定しています。

さらに、2014年出入国管理法第4条第4項は、外国人がベトナムに滞在する際の法的根拠を明確にしており、就労を目的とする滞在には適切な査証と労働許可が必要であることを強調しています。2005年民法第121条から第123条は契約の有効要件を、第137条は法令違反契約の無効を定めており、労働契約もこれらの一般原則に従います。

判決が示した法的帰結と実務への影響

ホーチミン市高等人民裁判所は、N氏の労働契約が労働許可証の欠如により法的要件を満たしていないと判断しました。この判決の重要な点は、契約が実際に履行されていた期間（約1年間）があっても、法定要件の欠如は契約の有効性を根本から否定するという原則を確認したことです。

裁判所は2012年労働法第172条および第186条を適用し、違法な労働契約に基づく復職請求や損害賠償請求を退けました。第172条は労働契約の一方的終了に関する規定を、第186条は外国人労働者に関する特別規定を含んでいます。これらの条文の解釈において、裁判所は「適法な労働関係の存在」が全ての労働者保護の前提条件であることを明確にしました。

この判決は、外国人労働者本人だけでなく、雇用主である企業にも重大な影響を及ぼします。労働許可証なしで外国人を雇用した企業は、労働法違反として行政処分の対象となり、最大で1億ドンの罰金が科される可能性があります。さらに、違法雇用が発覚した場合、企業の信用や他の行政手続き（投資ライセンスの更新など）にも悪影響を及ぼす恐れがあります。

日本企業が直面する実務上の課題

ベトナムに進出する日本企業は、本社から駐在員を派遣する際、または現地で外国人専門家を採用する際に、労働許可証取得の手続きに直面します。手続きは以下のような実務的課題を伴います

：

• 書類準備の複雑さ：母国または直近の居住国から司法記録証明書を取得するには、通常数週間から数か月を要します。特に日本からの取り寄せの場合、翻訳認証も含めて時間がかかります。
• 専門資格の証明：ベトナム当局が求める「専門性」の基準は必ずしも明確ではなく、特定の職種については実務経験年数や学位の種類について追加説明が求められることがあります。
• 処理期間の予測困難：労働許可証の審査期間は法律上15営業日とされていますが、実務上は書類の補正要求などにより、1か月以上かかるケースも珍しくありません。
• ビジネスビザとの整合性：労働許可証取得前にビジネスビザで入国し、その後就労ビザへ切り替える必要がありますが、この移行期間中の就労の適法性について誤解が生じやすい状況があります。

N氏の事件では、これらの手続きを一切経ずに1年近く就労していたことが、最終的に全ての労働者としての権利を失う結果につながりました。企業側が「短期契約だから」「試用期間だから」といった理由で手続きを後回しにすることは、極めて危険な判断です。

法規定と実際の司法判断の詳細分析

本件における法的分析の核心は、2012年労働法第169条と第186条の相互関係、およびこれらが民法の一般原則とどのように連動するかという点にあります。

第169条の要件と実務適用の厳格性
2012年労働法第169条第1項は、外国人労働者がベトナムで働くためには労働許可証の取得が必須であると明記しています（一部の例外を除く）。同条第2項は、労働許可証の発給条件として、(a)満18歳以上であること、(b)完全な民事行為能力を有すること、(c)専門知識、技能または業務経験を有すること、(d)ベトナムの法令に違反していないことを規定しています。

判決番号06/2023/LĐ-PTにおいて、ホーチミン市高等人民裁判所は、N氏が上記(c)の専門知識を証明する書類（学位証明書または実務経験証明書）を一切提出していなかった事実を重視しました。裁判所は、たとえN氏が実際に事業開発ディレクターとしての職務を遂行していたとしても、法定の手続きを経ていない以上、その労働契約は法律上の効力を持たないと判断しました。この判断は、形式的要件の充足が実質的な就労実態に優先するという原則を明確に示しています。

第38条と民法第137条の連動適用
2012年労働法第38条第1項は、「法令の禁止規定に違反する労働契約の内容は無効である」と定めています。これは2005年民法第137条の「法令、社会道徳に違反する民事取引は無効である」という一般原則を労働関係に具体化したものです。

本件では、裁判所はこの二つの条文を組み合わせて適用し、労働許可証なしでの雇用契約は「法令の禁止規定に違反する」ものであり、したがって契約全体が当初から無効（void ab initio）であると結論づけました。この法的構成により、N氏は「不当解雇された労働者」ではなく、「そもそも適法な労働者ではなかった者」という地位に置かれることになり、労働法第172条が定める解雇に関する保護規定の適用対象外とされたのです。

第186条の規定と損害賠償請求の否定
2012年労働法第186条は、外国人労働者が労働契約に違反した場合の損害賠償責任について規定していますが、この条文の適用前提は「有効な労働契約が存在すること」です。判決では、労働契約自体が無効である以上、同条に基づく権利義務関係も発生しないという論理が採用されました。

N氏は約88億ドンの損害賠償（未払い賃金、解雇補償金、精神的損害等を含む）を請求していましたが、裁判所は「無効な契約に基づく賃金債権は労働法上の賃金とは認められない」として、これを全面的に棄却しました。ただし、民法の不当利得返還の原則（民法第603条以下）に基づき、実際に提供した労務に対する対価請求の可能性は理論上残されていますが、本件ではN氏がこの観点からの請求を行わなかったため、裁判所は判断していません。

民法第121条から第123条の有効要件との整合性
2005年民法は、契約の有効要件として、第121条で当事者の民事行為能力、第122条で真意に基づく意思表示、第123条で適法な目的と内容を規定しています。労働許可証を欠く外国人雇用は、第123条の「適法な内容」要件を満たさないため、契約全体が無効となります。

この原則適用において重要なのは、N氏個人の民事行為能力（第121条）や、雇用契約を締結する意思（第122条）には何ら問題がなかったにもかかわらず、行政法規である労働許可要件の不備が民事契約全体の効力を否定したという点です。これは、ベトナム法において公法と私法が密接に連動しており、行政手続きの遵守が私法上の権利発生の前提条件となっていることを示しています。

原田国際弁護士事務所が提供する実践的支援

本判決が示すように、外国人労働者の雇用は単なる人事手続きではなく、複雑な法的要件を満たす必要がある高度な法律行為です。手続きの不備は、企業にとって行政罰のリスクだけでなく、将来の紛争において極めて不利な立場に立たされる可能性を意味します。

原田国際弁護士事務所では、ベトナム進出日本企業に対して以下のような包括的な労働法務支援を提供しています：

• 駐在員派遣前の労働許可証取得手続きの完全サポート（必要書類の特定、翻訳認証、当局への申請代行）
• 労働契約書の作成およびベトナム法適合性の審査（日本語・ベトナム語の両言語対応）
• 現地採用外国人スタッフの雇用コンプライアンス診断
• 労働紛争が発生した場合の法的代理および訴訟対応
• 定期的な労働法改正情報の提供と社内規程の更新支援

特に、既に外国人スタッフを雇用している企業においては、労働許可証の有効期限管理や更新手続きのタイミングが極めて重要です。許可証の失効期間が生じると、その期間の労働契約も無効となるリスクがあるため、計画的な更新手続きが不可欠です。

また、M&Aや事業再編の際には、対象会社が雇用する外国人労働者の労働許可証の適法性を詳細に調査することも重要なデューデリジェンス項目となります。本件のような潜在的リスクを事前に発見し、適切な対処を行うことで、将来の紛争や行政処分を回避することができます。

ベトナムでの外国人雇用や労働法務に関するご相談は、国際法務の専門知識と現地実務経験を兼ね備えた原田国際弁護士事務所（UNILAW）までお気軽にお問い合わせください。貴社の状況に応じた具体的かつ実践的なアドバイスを提供いたします。