越南员工解雇：法律规定、程序及企业合规风险规避指南

在越南经营的企业，处理员工解雇（单方解除劳动合同）是一项高风险的法律任务。如果不符合法定条件或未履行法定程序，企业极易面临高额的经济赔偿、补发工资及法律诉讼风险。作为企业，必须准确把握劳动法对雇主解除劳动合同的约束，确保合规操作。

企业在越南进行员工解雇时必须遵循的法定程序是什么？

根据越南劳动法，企业进行单方解除劳动合同必须具备法定事由（如员工连续缺勤、无法胜任工作、裁员等），并必须严格遵守预先通知期限。若因违反纪律进行“解雇（Sa thải）”，还必须确保符合企业内部规章制度，并经过合法的工会参与程序，否则即视为违法。

员工解雇的法定情形与合规要点

企业单方解除劳动合同需依据《劳动法》相关规定。常见情形包括：

• 员工连续缺勤：员工在未经批准的情况下，在30天内累计缺勤满05天，或在365天内累计缺勤满20天。
• 无法胜任工作：企业需根据岗位说明书及考核评价结果证明员工未能完成其职责。
• 组织结构变动或经济原因：企业进行重组、技术转型导致岗位缩减时，必须制定“劳动使用方案”，并依法履行安置和赔偿义务。

规避解雇纠纷的风险清单

为了有效降低法律争议，企业在执行解雇时应重点关注以下三个维度：

实务分析：解雇纠纷中的典型风险

在UniLaw处理的案件中，我们发现企业最易忽视的是工会参与权与内部规章制度的效力。例如，某企业在未咨询基层工会的情况下直接辞退员工，即使员工确实存在严重违纪行为，法院在审理时仍可能裁定该解雇决定“违法”。因为程序瑕疵本身即足以导致解雇行为失效。

案例分析（虚构示例）： 一名高级技术人员因违规被公司辞退。公司虽然证据充分，但未能在内部规章中明确“严重违规”的界定标准，且未能提供员工签字确认已了解该规则的文件。最终公司被迫补发员工从解雇之日起至判决之日的全部工资及至少2个月的合同工资赔偿。

关于越南解雇劳动合同的实务建议

为保障企业的稳健运营，企业在做出解雇决定前，务必审视：

• 内部制度建设：确保公司规章制度已依法在劳动行政部门备案，并向全体员工公示。
• 证据链完整性：所有的处分、警告、绩效评估必须有书面记录并由员工签字确认。
• 经济补偿义务：依法计算并全额支付终止劳动关系后的相关补助，包括遣散费、未休年假工资等。

合法的解雇流程是企业经营的基石，而非简单的行政辞退。若企业对具体的岗位变动或 disciplinary procedure 存疑，建议在做出最终决定前获取专业法律意见，以避免不必要的诉讼成本。

结论

在越南解雇员工不是单方面的行政指令，而是一个法律程序。企业应严格遵循法定事由、履行通知义务、规范纪律处分流程，并重视工会的作用。通过完善的合规内控体系，企业可以将劳动争议风险降至最低。

案例研究：企业单方解除劳动合同的程序合规性

判决编号： 03/2025/LĐ-GĐT

判决日期： 2025年5月8日

裁判机构： 胡志明市最高人民法院巡回法庭

案情简介：

本案涉及企业因员工违纪而进行的解雇纠纷。企业在未按照法律规定严格执行工会参与程序，且未能提供充分证据证明员工的违纪行为已达到其《内部劳动规章》中规定的“解雇”严重程度的情况下，单方解除了与员工的劳动合同。

法律问题：

核心争议在于企业是否履行了法定的“解雇程序”，特别是工会参与权的保障以及内部规章制度中关于“严重违纪”定义的合法性与合理性。

法院认定：

胡志明市最高人民法院巡回法庭认为，程序合规是企业单方解雇的先决条件。企业虽主张员工存在违纪，但因程序瑕疵（如缺乏工会实质参与）及证据链不完整，最终判定该解雇决定违法。法院责令企业恢复员工工作岗位，并赔偿劳动合同履行中断期间的工资及相关补偿金。

实务启示：

本案警示企业，在越南处理员工解雇时，即便员工违纪事实存在，若程序不合规，企业仍将面临高昂的司法代价。企业务必做到：

1. 工会参与程序化：确保解雇过程记录中包含基层工会的正式咨询建议。
2. 内部规则界定严谨：确保“严重违纪”的范围已在经过登记备案的《内部劳动规章》中明确列出。
3. 证据保存书面化：违纪记录、员工陈述、会议记录均需留存并由相关方签字，避免口说无凭。